Novela zákoníku práce: švarcsystém aj. novinky

aktualizováno k 1.1.2012

Dne 1.1.2012 nabývá účinnosti novela zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti, která zavádí do právního řádu mj. dále uvedené novinky a změny (s ohledem na rozsah novely následují pouze vybrané a nikoliv všechny změny).

Ohledně neplatnosti právních úkonů v pracovním právu je, kromě jiného, doplněno, že pokud bude v zákoně uvedeno slovo „písemně", musí se jednat skutečně o písemnou formu bez ohledu na to, zda příslušné ustanovení obsahuje dovětek o neplatnosti právního úkonu, který přesto byl učiněn ve formě ústní. Pokud pracovní smlouva nemá písemnou podobu, je možné se dovolávat její neplatnosti jen tehdy, pokud ji ještě obě strany nezačaly plnit. Dále se výslovně stanovuje, že občanský zákoník je subsidiárním předpisem k zákoníku práce a že smluvní pokuta smí být v pracovněprávních vztazích dohodnuta, jen pokud tak připouští zákoník práce. Práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od zákoníku práce, jen pokud to tento zákoník nezakazuje či z povahy ustanovení nevyplývá, že se od něj není možno odchýlit.

Dochází k doplnění vymezení pojmů závislá a nelegální práce, které upřesní posuzování, zda se v konkrétním případě jedná o nelegální práci či zastřený pracovní vztah - tzv. ŠVARCSYSTÉM, čímž je deklarován výslovně zákaz tohoto švarsystému a tedy jeho ilegalita.
Švarcsystémem se obecně rozumí výkon závislé činnosti fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah, který je nejčastěji zastřen jinou - obchodněprávní smlouvou (písemnou či ústní), kdy osoby vykonávající pro zaměstnavatele běžné činnosti nejsou jeho zaměstnanci, ale formálně vystupují jako samostatní podnikatelé - OSVČ, byť fakticky se mezi nimi jedná o vztah odpovídající pracovněprávnímu. Zpřísňují se také SANKCE za tento způsob zaměstnávání jak pro zaměstnavatele (pokuta až do výše 10 mil. Kč, minimálně 250 tis. Kč), tak i pro zaměstnance (pokuta až do výše 100 tis. Kč) a usnadňuje se prokazování švarcsystému. Švarcsystém nebyl sice povolen ani dosud, nicméně jeho prokazování bylo s ohledem na stávající definici problematické, což má řešit právě tato novela. V případě prokázání švarsystému má tato skutečnost vliv nejen na možnost udělení vysokých pokut pro zaměstnavatele i zaměstnance, ale má i dopad do oblasti daňové, pojistné, pracovněprávní a oblasti veřejných zakázek a státních dotací.

K otázce švarcsystému viz i např. tento následující odkaz. Na tomto následujícím odkazu je pak k dispozici volně ke stažení příručka "Jak na švarcsystém", zpracovaná Odborem legislativy, informací a poradenství Horspodářské komory ČR.
Velmi zajímavým je i následující odkaz nebo např. i tento odkaz.

Zkušební dobu lze nově sjednat až na dobu 6 měsíců, ovšem pouze u vedoucích zaměstnanců a lze ji sjednat i v souvislosti se jmenováním do vedoucí pozice. Současně zkušební doba nesmí být delší než polovina sjednané doby trvání pracovního poměru a musí být sjednána písemně.

Doba TRVÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU NA DOBU URČITOU se prodlužuje tak, že nesmí nově mezi týmiž smluvními stranami přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje také jeho prodloužení.
Pokud od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží.

Podle novely může zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem jej přidělit k jinému zaměstnavateli, nejdříve však po 6 měsících od uzavření pracovního poměru s tím, že po druhém zaměstnavateli nelze požadovat jinou úhradu, než nákladů spojených se zaměstnáváním.

Novela zavádí další jeden výpovědní důvod z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, a to porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem.
Výpověď musí být podána nejpozději do 1 měsíce ode dne zjištění porušení léčebného režimu, nejpozději do 1 roku ode dne vzniku důvodu k takové výpovědi, a zaměstnavatel již dále nesmí krátit či odebrat náhradu mzdy za takové porušení. Od ledna je tedy zneužití nemocenské sankcionováno přísněji než dosud, kdy nebyl definován tento výpovědní důvod.

ODSTUPNÉ
je nově odstupňováno v případech ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů podle odpracovaných let. Zaměstnanci náleží odstupné za zákonem stanovených podmínek a v zákonem stanovených případech ve výši jednonásobku průměrného výdělku, pokud zaměstnání trvá méně než 1 rok, ve výši dvojnásobku průměrného výdělku, pokud zaměstnání trvá minimálně 1 rok a méně než 2 roky a ve výši trojnásobku průměrného výdělku, pokud zaměstnání trvá alespoň 2 roky.
V případech propouštění pro nadbytečnost tak lze očekávat, že někteří zaměstnavatelé při propouštění tak upřednostní ty zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele krátce.

Zaměstnanci, který okamžitě zruší pracovní poměr, nebude dále náležet odstupné (dosud tříměsíční), ale náhrada mzdy za dobu, která odpovídá výpovědní době (tedy dvouměsíční).

Rozsah hodin, na který lze uzavřít u jednoho zaměstnavatele DOHODU O PROVEDENÍ PRÁCE, se rozšiřuje ze 150 hodin na 300 hodin ročně. Dohody s měsíční odměnou vyšší než 10.000,- Kč mají nově podléhat sociálnímu a zdravotnímu pojištění.
V dohodě o provedení práce současně musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá.

Nově by měla maximální délka jedné směny činit nejvýše 12 hodin. Zákoník práce umožňuje dohodnout se s vedoucími zaměstnanci na práci přesčas za předpokladu, že je přesčasová práce zohledněna v jejich mzdě. Obdobně má být nově postupováno i u řadových zaměstnanců. Smluvně lze dohodnout práci přesčas v maximálním rozsahu 150 hodin ročně u řadových zaměstnanců a maximálně 8 hodin týdně u vedoucích zaměstnanců (416 hodin ročně).

V případě nedostatku práce bude možno na základě zaměstnavatelem vydaného vnitřního předpisu platit zaměstnancům, na základě překážky v práci z důvodu částečné nezaměstnanosti, náhradu mzdy ve výši nejméně 60% průměrného výdělku.
Dosud o překážce rozhodují odbory či příslušné úřady práce.

DOVOLENOU je nutno vyčerpat nejpozději do konce následujícího roku. Pokud čerpání neurčí do 30.6. následujícího roku zaměstnavatel, rozhoduje o jejím čerpání nově zaměstnanec sám na základě písemného oznámení zaměstnavateli ve čtrnáctidenní lhůtě.


Konkurenční doložka sjednávaná na dobu maximálně 1 roku po ukončení pracovního poměru by nově měla být kompenzována minimálně pouze polovinou průměrného výdělku za každý měsíc plnění závazku.

Soud bude mít nově moderační právo při neplatném rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Vzhledem k tomu, že spory o případnou neplatnost takového rozvázání pracovního poměru bývají časově náročné a zaměstnavatel musí zaměstnanci v případě neúspěchu uhradit náhradu ušlé mzdy či platu za celou dobu, kdy zaměstnance u něj kvůli soudnímu sporu nepracoval. Pokud doba, kdy má zaměstnanci příslušet proto náhrada mzdy či platu, bude přesahovat 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy či platu za další dobu přiměřeně snížit, přičemž přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím zaměstnán jinde, jakou práci konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.

Podle nové právní úpravy lze sjednat individuálně s každým zaměstnancem v soukromé sféře jinou (tedy i nižší) minimální výši a způsob určení příplatku za noční práci či za práci o víkendu. Dále lze také sjednat nově tzv. smluvní plat ve veřejné sféře s cílem ohodnotit výjimečně schopné zaměstnance tak, aby nebyli motivováni k přechodu do soukromého sektoru. Jedná se nicméně pouze o zaměstnance, kteří jsou ve 13 a vyšší platové třídě. Podobnou funkci má mít nově tzv. cílová odměna, která má motivovat zaměstnance v platové sféře k dosažení cílů zaměstnavatele nebo splnění mimořádně náročných úkolů.

Výslovně se zakotvuje, že zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy, nesmí na něj dále přenášet riziko z výkonu závislé činnosti, nesmí od něj požadovat v souvislosti s výkonem závislé práce peněžitou záruku a nesmí zaměstnance ani jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv z pracovněprávních vztahů.

+420 608 979 055
+420 775 640 520

KONTAKTNÍ FORMULÁŘ

DALŠÍ KONTAKTY ZDE

Google+